El potencial y no la experiencia debe ser la variable clave a la hora de contratar

Uno de los mayores retos de las empresas es saber si la persona a la que se está entrevistando para un puesto de trabajo es la adecuada para realizarlo. Da igual que existan infinidad de manuales y que se cuente con los mejores especialistas en Recursos Humanos. La realidad es que ni con eso se está libre de cometer errores. De hecho, en muchos casos, la elección de los nuevos empleados supone una especie de salto de fe tanto para los entrevistados como para el empleador. Máxime en un momento como el actual en el que se da escasez de mano de obra en determinados sectores.

Por si fuera poco, los avances tecnológicos también suponen un problema añadido para los métodos de contratación tradicionales. Por ello, las compañías necesitan recurrir a nuevos métodos para elevar las garantías de acertar con la persona elegida.

Para empezar, las empresas deben tener claro el motivo por el que alguien quiere cambiar de puesto de trabajo. Con esa idea, un estudio de McKinsey desvela que la obtención de un mejor salario es el motivo que mueve a más del 50% de los candidatos. Más aún en los casos de personas con baja formación académica, que no tienen otra manera mejorar que mediante la acumulación de experiencia profesional.

Por esto, la movilidad en el mercado laboral en la actualidad es superior a lo que muchas empresas se creen. En concreto, el tiempo medio que pasa entre un puesto de trabajo y el siguiente se mueve de media en una horquilla comprendida entre los dos y los cuatro años. Las empresas deben ser conscientes de estos cambios y actuar en consecuencia ya que sus empleados no dudarán lo más mínimo para buscarse en otra compañía un futuro mejor.

En resumen, en la actualidad se cambia de empleo para dar con uno mejor. Pero eso no quiere decir que lo único que el candidato pretenda sea ganar más dinero. Muy al contrario, cada vez tienen más importancia aspectos como la conciliación y también las posibilidades que la nueva empresa ofrezca en el ámbito de la mejora de los habilidades y conocimientos.

Esto abre el abanico de candidatos y también de los métodos de contratación. A pesar de ello, muchos contratadores aún se muestran cautos y siguen recurriendo a sus fuentes habituales a la hora de lograr candidatos a los puestos que requieren. También redactan ofertas con infinidad de requisitos, la mayoría de ellos innecesarios, y tratan de dar con personas que ya están haciendo un trabajo idéntico al que tratan de cubrir en su actual puesto de trabajo. Esta estrategia impide que las compañías puedan captar personas con potencial. Además, considerar que ese tipo de personas no necesitarán formación para conocer la idiosincrasia de la nueva compañía es un error.

Para evitar estos inconvenientes, las compañías han de entender que hay mucha gente que no solo busca replicar lo que hacía anteriormente a cambio de una pequeña mejora salarial, sino que es imprescindible que entiendan que los trabajadores quieren subir de categoría y aprender cosas nuevas. En otras palabras, se ha de reducir el peso de la experiencia a la hora de contratar y apostar por el potencial que el candidato presenta a pesar de su escaso conocimiento en la tarea requerida.

Con todo, la contratación basada en el potencial solo tendrá éxito si la compañía es capaz de ofrecer modernas estrategias de capacitación y aprendizaje para las nuevas incorporaciones. En ese caso, se logrará una importante mejora en los ratios de retención de talento, algo fundamental siempre. Pero más en la actualidad cuando coincide la generación de empleados mejor formada de la historia con una alarmante escasez de mano de obra idónea para determinados puestos de trabajo, muchos de ellos relacionados con la tecnología.

Sin duda, son los sistemas educativos los que deberían dotar a los alumnos de los conocimientos que las empresas requieren para su crecimiento en la sociedad del siglo XXI. Pero es sabido por todos que la formación académica aún está lejos de las exigencias de las compañías. Hasta que esa brecha se cierre tendrán que ser los propios negocios lo que se encarguen de desarrollar el talento de las personas y capacitarlas para que puedan ejercer su desempeño con mayor productividad. De lo contrario, las empresas se encontrarán en franca desventaja competitiva.

Sin duda, invertir en el desarrollo personal y profesional de un empleado supone un coste. Además, en muchos casos lo único que se logrará es aumentar el atractivo de las personas para los rivales. Eso eleva las opciones de que la empresa que paga la formación acabe viendo como su dinero solo sirve para acelerar la marcha de los trabajadores.

A pesar de ello, es fundamental que las compañías adopten los nuevos métodos de contratación basados en el potencial y en la formación interna. Para ello, los responsables de Recursos Humanos solo deben considerar que la pérdida de un empleado talentoso es una oportunidad para atraer a un trabajador aún mejor.