La clave está en la gestión y en el liderazgo, no en el teletrabajo

Con el fin del verano y la mejora de la pandemia han resurgido los atascos en las entradas y salidas de las grandes ciudades españolas. Un hecho que refleja que muchos de los que han teletrabajado durante lo más duro de la pandemia han vuelto a la oficina. ¿Está bien? ¿Está mal? ¿Estamos asistiendo al principio del fin del teletrabajo? ¿Eso es bueno? ¿Malo? ¿Este año y medio ha sido simplemente un experimento que se quedará encerrado en el cajón del olvido?

Demasiadas preguntas para las que existen varias respuestas que veremos a continuación. Aunque lo primero es conocer la opinión de los principales afectados: los trabajadores. En este caso los estudios suelen ser claros, y otorgan un alto porcentaje de partidarios de la persistencia del teletrabajo frente a los que optan por el regreso a la oficina. Así lo indicó al menos la encuesta IPSOS para el World Economic Forum realizada en 30 países.

Desde el punto de vista de las empresas, tampoco parecen existir demasiadas dudas sobre la permanencia en mayor o menor medida del trabajo en remoto. Así, la consultora McKinsey reflejó en un sondeo que nueve de cada diez compañías optarán en el futuro por un modelo híbrido. Se trata de un resultado lógico. Tras más de un año en el que tu mejor compañero de oficina ha sido una pantalla de ordenador (en muchos casos), es obvio que las personas necesitan de nuevo recuperar la interacción social, el compadreo, las charlas de pasillo, el café, etc. En definitiva, el contacto humano que solo se consigue en una oficina y que impulsa la conciencia de grupo y el orgullo de pertenencia a una empresa.

Ahora bien, tampoco se puede olvidar que otros muchos trabajadores pueden sentirse motivados y desarrollar perfectamente su labor de forma remota. Además, el teletrabajo también supone una buena herramienta para incrementar la motivación de la plantilla.

Todo apunta, por tanto, a que las nuevas fórmulas de trabajo han llegado para quedarse en el mundo empresarial, que previsiblemente optará por aprovechar las ventajas que ofrece tanto la presencialidad como el trabajo en remoto.

Sin duda todos estos estudios son interesantes y sus resultados deben ser analizados por los empresarios. Pero, como se dice en el titular, la clave del futuro no está entre ser partidario o detractor del teletrabajo. Tampoco está en fomentar o no una nueva normalidad similar o diferente a la que había antes de la pandemia. Nada de eso permitirá a una empresa crecer de forma sostenida y sostenible en un futuro repleto de retos e incertidumbres. Tal hito solo se podrá lograr si se cuenta con una plantilla de trabajadores que está comprometida con las estrategias y la cultura de la compañía.

Dicho compromiso es lo que debe figurar en primer lugar en cualquier plan de gestión de recursos humanos que se esté diseñando en estos momentos. Teniendo ese objetivo claro, la única realidad es que la importancia del modelo de trabajo se relativiza, ya que la clave está en la adecuada motivación de los trabajadores. En otras palabras, lo importante es transformar la gestión de las personas, lo que solo puede lograrse fomentando un nuevo estilo de liderazgo en el que no caben fórmulas del pasado como, por ejemplo, la presencialidad.

La sociedad actual clama a gritos por obtener una mayor flexibilidad en la jornada laboral. Clama también por relajar el estricto corsé del registro horario y por una valoración del desempeño que mire mucho más allá de las horas que una persona está sentada enfrente del ordenador. Exige mayor conciliación familiar. En estos aspectos no existen dudas y a pesar de ello muchos aún reniegan de afrontar una transformación necesaria de un estilo de gestión y de liderazgo con excusas tan sumamente peregrinas como que “siempre se ha hecho así”.

El momento de cambiar ha llegado. La pandemia ha enseñado fórmulas y herramientas que son útiles para la empresa, elevan la motivación del empleado y suponen un ahorro para las cuentas de la empresa. Un ejemplo en este sentido son las reuniones online. ¿Por qué renunciar a ellas cuando son positivas tanto para la compañía como para el trabajador?

Hacerlo carece de lógica, pero aún hay líderes reacios a dejar a un lado los métodos del siglo XX para abrazar los del siglo XXI. En el mundo de los negocios quedarse en el pasado no suele acarrear nada bueno. Así ocurre también con la gestión de las personas. No se puede ir en contra del futuro. Pero sobre todo no se puede pretender contar con empleados motivados y comprometidos con la empresa cuando se está haciendo justo lo contrario a lo que ellos quieren.

Por tanto, la única solución para garantizarse un crecimiento futuro pasa irremediablemente por conservar e incrementar la motivación de unos empleados que, sin duda, llevan tiempo pasándolo mal por la pandemia.

A la vista está que, como se decía antes, lo mollar no está en decidir entre teletrabajo sí o teletrabajo no, sino en escuchar lo que la plantilla quiere y ponerlo en práctica siempre y cuando sea también positivo para la empresa. Se trata de remar todos en la misma dirección, ya que solo una comunión entre dirección y plantilla puede generar noticias positivas en un futuro repleto de retos e incertidumbre y en el que la competencia es cada vez más feroz.