La curiosidad como motor de crecimiento de la empresa

La competitividad en el mundo actual tiene un efecto demoledor en la realidad empresarial: Cada vez los costes de producción y las características de los productos son más homogéneos, mientras que el progreso tecnológico está dejando obsoletos con mayor rapidez los modelos de negocio tradicionales.

En esta coyuntura, la eficiencia de una entidad tiene cada vez más que ver con valores intangibles, que le permitan reconfigurarse a las nuevas realidades que se construyen cada cierto tiempo, lo que implica necesariamente tener ejecutivos no sólo bien preparados, sino, también, curiosos, que sean capaces de encontrar soluciones y fórmulas de éxito en otros segmentos de actividad.

Pero esta premisa ya no cabe limitarla sólo al cuadro directivo de las empresas, sino que la identificación de tendencias emergentes en un sector o de ideas disruptivas que modifiquen el statu quo de la organización debe extenderse al resto de miembros de la entidad, confeccionando una estrategia corporativa que conjugue el equilibrio entre una explotación eficiente de su modelo de negocio y la identificación de nuevas oportunidades.

Con estos elementos encima de la mesa, es posible identificar los beneficios de implementar una política de apoyo y fomento de la curiosidad dentro de la organización:

• Se promueven nuevas ideas estratégicas, como el desarrollo de un nuevo producto, la entrada en otro sector o la creación de alianzas con terceros, que, con un pensamiento simplemente basado en la linealidad operativa no sería posible.
• El trabajador se estimula en su desempeño profesional por diversas vías: Ve que sus ideas son escuchadas y tienen recorrido interno, se identifica más profundamente con los valores corporativos, y le permite adquirir habilidades nuevas que mejorarán su carrera.
• En este sentido, empresa y empleado pueden construir más a largo plazo planes de desarrollo profesional, anticipándose a la evolución del mercado y ligando incrementos de salarios con mejoras de la productividad y de los skills logrados gracias a su curiosidad proactiva.
• Desde el punto de vista de negocio, la entidad se adapta mejor al cambio permanente en que se mueve la economía, reduciendo significativamente el peligro de ?quedarse fuera de juego? ante un cambio tecnológico.
• Una plantilla imbuida del espíritu de la curiosidad y alineada con los intereses de la organización es, en definitiva, un colectivo más feliz, por lo que el entorno laboral mejora notablemente, lo que contribuye como un factor muy poderoso para la captación futura de talento.

Cómo poner en marcha una estrategia efectiva

A pesar de toda esta teoría, con frecuencia lo más complicado para una empresa es dar el primer paso real para implantar el valor de la curiosidad en el ADN de sus empleados. Por ello, es importante citar algunos ejemplos de por dónde puede empezar el cambio dentro de la entidad, con independencia de su tamaño o número de trabajadores:

• Procesos de selección con la curiosidad como eje. Además de las actividades diseñadas por el departamento de recursos humanos para el recruiting de candidatos, es posible realizar cuestionarios específicos para analizar su curiosidad. Incluso durante la entrevista personal, se les puede preguntar, por ejemplo, sobre sus intereses fuera del trabajo o proponerles algún ejercicio basado en comprender su proactividad ante un problema.
• Promover la curiosidad como elemento de relación. Es frecuente que entre personas de distintos departamentos exista la falsa creencia de que no es oportuno preguntar ciertas cosas para no incomodarles. Esta es una tendencia perversa dentro de una organización que puede llevar a problemas relevantes a largo plazo. Para evitarlo, qué mejor que establecer reuniones y mesas de debate en abierto entre el personal, con objeto de estimular su relación y permitir que se intercambien libremente ideas y proyectos.
• Cultura del intraemprendimiento. Nada mejor para incitar a la curiosidad que ofrecer asesoramiento y ayuda a todos los niveles desde la organización para que cualquier proyecto de negocio que surja desde los propios empleados llegue a hacerse realidad. En este sentido, además de la colaboración económica y la financiación, elementos como el mentoring, las sesiones libres entre los empleados o la implicación de los propios directivos resulta fundamental para su desarrollo.
• Contribuir al aprendizaje continuo. Adaptarse conlleva aprender, y en un mundo tan vibrante como el actual, el empleado debe estar permanentemente actualizándose. Desde la compañía deben establecerse mecanismos para que cualquier persona que crea que debe apuntarse a un curso o programa educativo para perfeccionar sus habilidades pueda hacerlo, tanto facilitándole ayuda económica como permitiéndole flexibilizar su jornada laboral para que pueda compaginarlo.
• Política de rotación continua. Para estimular la curiosidad, nada mejor que establecer un sistema para que todo aquel empleado que lo desee pueda incorporarse durante un periodo transitorio a otro departamento, no sólo para aprender conocimientos nuevos sino para entender la realidad de la empresa desde otro punto de vista. De paso, también incrementará su red de contactos y, posiblemente, cambie su percepción sobre algunos conceptos que, hasta ese momento, creía inamovibles en su fuero interno.
• Sesiones creativas. Una vez cada quincena o, incluso, con carácter semanal, juntar a todos los empleados en una sala para compartir ideas por locas que sean sin el paso de tener una agenda o tener que rendir cuentas a terceros, suele derivar en ocasiones en iniciativas muy interesantes. Todo es cuestión de ponerse a ello y convocar una? a ver qué pasa.

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